Quando parliamo di skill gap, ovvero la carenza di competenze che un’azienda dovrebbe impegnarsi a colmare, di solito pensiamo di risolverla senza sforzi, coprendola con un magico cerotto che chiamiamo formazione. A volte ci inganniamo che tutto questo sia sufficiente, ma ciò che molte aziende ignorano è che questo approccio superficiale, che non è volto a creare una nuova cultura della formazione, rischia di essere controproducente sia per il dipendente che per l’azienda intera.
Oggi, infatti, si sta cercando di dare un valore aggiunto alle attività di formazione dei dipendenti, che non riguardano più solamente la compliance e la sicurezza, e tutti i reparti Learning & Development (L&D) si stanno impegnando a far fronte a questo cambiamento.
Ma a cosa è dovuto questo cambiamento?
Il periodo del Covid ha rivoltato come un calzino il nostro modo di lavorare e, in generale, l’approccio alla formazione che si è adattato, in questo modo, al progresso digitale e tecnologico che abbiamo vissuto contestualmente: le persone, infatti, adesso preferiscono l’eLearning rispetto all’approccio tradizionale in presenza. Questo ha permesso ai dipendenti di apprezzare sia i benefici della personalizzazione dei corsi eLearning, resi così esperienze memorabili fatte su misura per loro, che l’enorme varietà di formati nei quali è possibile seguirli (video, scenari interattivi, podcast). Senza contare che la maggior parte dei corsi è totalmente accessibile e fully responsive, ovvero fruibile su ogni dispositivo.
Dare ai dipendenti la possibilità di formarsi, in questo modo, sulle abilità per loro rilevanti ai fini di una crescita professionale è fondamentale, per evitare che si manifesti in loro il desiderio di cambiare azienda per trovare nuove opportunità: l’upskilling, infatti, copre i primi posti della classifica sia del “LinkedIn Workplace Learning Report” del 2022, che del “Global Sentiment Survey” di Donald Taylor. Inoltre, spesso l’attività di formazione è destinata solo ai dipendenti più giovani di un’azienda, e ciò va a discapito degli impiegati più anziani: tra gli over 55, il 38% afferma di non aver ricevuto alcuna formazione formale negli ultimi 10 anni.
Quindi, solo dopo che tutta l’azienda ha abbracciato questa nuova cultura della formazione, si può passare a definire le strategie migliori volte a colmare le lacune dei dipendenti.
Questo è possibile attraverso lo sforzo congiunto di Risorse Umane (HR) e L&D, che devono attenzionare questi tipi di competenze:
- Competenze fondamentali, inerenti agli obiettivi aziendali;
- Competenze comuni, relative a un determinato tipo di lavoro;
- Competenze specifiche, relative a un determinato ruolo o funzione;
- Competenze di leadership, che contribuiscono alla performance della leadership;
- Metacompetenze, che serviranno per una futura promozione.
Esistono strumenti che aiutano ad analizzare le skill gap, come alcune LMS che possono aiutare a identificarle su larga scala, fornendo dati sulle competenze necessarie a un team, o ai singoli individui, attraverso competency frameworks in continuo aggiornamento.
Lo scopo di questa analisi è quello di allineare le competenze agli obiettivi aziendali e di permettere una pianificazione strategica a lungo termine, volta a creare una forza lavoro flessibile con competenze intercambiabili, che può includere nuove assunzioni, l’organizzazione di attività formative e il Succession Planning. Ovviamente l’analisi deve essere ripetuta periodicamente perché funzioni.
Tutto questo porta a moltissimi benefici per le aziende: risparmio economico, riduzione del turnover del personale, miglioramento della reputazione del luogo di lavoro e la mappatura completa di tutte le skill necessarie all’azienda per raggiungere il successo a lungo termine.
Integrando la collaborazione tra HR e L&D, da un LMS siamo in grado di ottenere dati più consistenti attraverso i quali si possono suggerire attività per implementare le capacità e la performance dei dipendenti e ricaviamo strumenti che mappano la progressione della carriera e migliorano il processo di mobilità interna. Per esempio, una scarsa performance del settore manageriale, causata da una mancata formazione adeguata, o l’impossibilità di fare carriera possono provocare l’insoddisfazione dei dipendenti.
La collaborazione tra HR e L&D può offrire vantaggi tangibili e significativi sia all’azienda che ai dipendenti:
- Assicura che i top talent rimangano all’interno dell’azienda poiché, come già detto, secondo molti dipendenti la principale necessità è quella di avere training specializzato. Se si investe in questo tipo di training, l’azienda ha anche interesse nel far rimanere questo personale al suo interno.
- Riduce i costi del talent management. Investire in tecnologie che permettono l’integrazione di HR e L&D riduce le spese del training in presenza, il turnover dello staff, le spese delle assunzioni e garantisce, quindi, maggior successo all’azienda.
- Aiuta a raggiungere gli obiettivi strategici. Condividendo le informazioni in modo più efficiente, attraverso canali di comunicazioni aperti e tecnologici, la forza lavora sarà più unita e più motivata ad essere in linea con la mission dell’intera azienda.
- Assicura la felicità dei dipendenti, eliminando le cause che portano loro alla volontà di dimettersi: non sentirsi valorizzati, ascoltati e rispettati sia dall’azienda che dai manager.
- Migliora la reputazione dell’azienda. L’aumento della felicità generale porta i dipendenti ad esternare la loro soddisfazione anche con i clienti e il pubblico, sottolineando così la fiducia che nutrono nei confronti dell’azienda per cui lavorano.
- Rende competitivi. I dipendenti sposeranno la mission trasmettendo il why aziendale ai clienti in modo efficace: la tua strategia avanzerà in modo più fluido, creando un vantaggio competitivo.
In conclusione, l'evoluzione delle strategie di L&D è fondamentale per le aziende che desiderano rimanere competitive in un contesto in continua trasformazione. La transizione verso approcci digitali e personalizzati nella formazione dei dipendenti consente di fornire un valore aggiunto e di soddisfare le esigenze di crescita professionale dei collaboratori. Lo skill gap quindi è, non solo una problematica aziendale da affrontare in maniera strategica, ma un’opportunità da cogliere al volo per sfruttare tutti i benefici che derivano dall’applicazione intelligente e consapevole delle nuove tecnologie a servizio della formazione.
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