Misura l’efficacia del tuo corso elearning con il modello dei quattro livelli di Kirkpatrick

Misura l'efficacia del tuo corso elearning con il modello dei quattro livelli di Kirkpatrick

Misura l'efficacia del tuo corso elearning con il modello dei quattro livelli di Kirkpatrick

Il tuo corso elearning è terminato ed è stato caricato sulla tua piattaforma LMS. Pensi che il tuo lavoro sia finito… ma, un momento, rifletti bene! Nel nostro articolo sul modello ID ADDIE, abbiamo spiegato perché valutare il tuo corso è una parte importante del processo di instructional design. Dopotutto, in quale altro modo è possibile sapere se il tuo corso è efficace?

Se vuoi valutare i tuoi corsi, ma non sei sicuro su come procedere, eccoti la risposta: il modello di Kirkpatrick, sviluppato dal Dr. Don Kirkpatrick negli anni ’50 e recentemente perfezionato dalla Kirkpatrick Partners Organization. Questa analisi è proprio ciò di cui hai bisogno per determinare se il tuo corso è stato fatto a regola d’arte.

Il modello di Kirkpatrick si basa sull’idea che ci sono quattro fattori principali che determinano l’efficacia della tua formazione: la soddisfazione del discente, l’acquisizione di nuove conoscenze o abilità, l’applicazione delle stesse sul lavoro e il raggiungimento degli obiettivi finali. Diamo un’occhiata a ciascun livello e vediamo come misurarli.

Livello 1: Soddisfazione del discente

Il primo e più semplice aspetto da misurare è la reazione del discente alla formazione. Si è divertito? L’ha trovata significativa e pertinente? La soddisfazione del discente è fondamentale, poiché la motivazione gioca un ruolo importante nell’acquisizione e nel mantenimento delle conoscenze. Se i discenti troveranno il tuo corso pertinente e coinvolgente, saranno più motivati ​​a prestare attenzione e quindi saranno più propensi ad apprendere e ritenere efficacemente le informazioni apprese durante il percorso.

Il modo più semplice per scoprire cosa pensano i discenti del tuo corso è fargli compilare un breve questionario alla fine del corso stesso. Quando misuri la loro soddisfazione, cerca di porre domande significative come “Le informazioni erano rilevanti?” oppure “Si tratta di una situazione lavorativa in cui utilizzerai le nuove competenze acquisite?”. Queste sono domande importanti sui contenuti appresi, quindi non ti soffermare su questioni non correlate, ad esempio se hanno avuto problemi tecnici durante la fruizione del training.

Dai un’occhiata a questo articolo per ulteriori informazioni sulla misurazione della soddisfazione dei discenti. Se hai bisogno di aiuto per trovare altre domande pertinenti, assicurati di controllare questo elenco di oltre 60 domande da includere in una valutazione post-corso.

Ma ricorda: le valutazioni post-corso da sole non sono sufficienti per determinarne il successo, ma sono un buon punto di partenza. Per ulteriori informazioni, sulle valutazioni post corso leggi questo articolo.

Livello 2: Acquisizione di conoscenze o abilità

Il secondo aspetto è piuttosto semplice: quanto di ciò che avrebbero dovuto imparare i tuoi discenti hanno effettivamente imparato?

Un modo semplice per misurare quanto il pubblico ha imparato è includere un pre-test e un post-test. Ad esempio, chiedi ai tuoi discenti di valutare se stessi, in una scala da 1 a 5, sull’abilità di svolgimento di un compito prima di intraprendere la formazione. A fine corso fai la stessa valutazione. Confrontando il punteggio iniziale con il punteggio finale, potrai determinare se dopo la formazione c’è stato un miglioramento.

Se desideri alcuni suggerimenti e considerazioni sull’utilizzo dei pre-test, consulta questo articolo.

Livello 3: Applicazione di nuove conoscenze o abilità

Misurare quanto le persone hanno imparato è un buon punto di partenza, ma ciò che conta davvero è quanta di quella nuova conoscenza possono applicare sul lavoro.

In alcuni casi, questo aspetto è facile da misurare. Ad esempio, se le prestazioni sono quantificabili, tutto ciò che devi fare è confrontare i numeri del “prima” con i numeri del “dopo” formazione. Quando invece le prestazioni non sono facilmente quantificabili, è necessaria un’attenta osservazione e analisi del comportamento del discente. Il modo migliore per farlo è avere un supervisore o un manager che lavori a stretto contatto con il discente per valutare il suo comportamento sia prima che dopo la formazione. È quindi possibile raccogliere le informazioni attraverso sondaggi, osservazioni, registri e/o interviste con i manager e i lavoratori stessi.

Livello 4: raggiungimento dei risultati attesi

L’ultima cosa da misurare è fino a che punto il tuo training ha prodotto i risultati di business desiderati. Se hai seguito il modello ADDIE in cui hai effettuato l’analisi iniziale delle esigenze di formazione, probabilmente hai identificato un rapporto costi-benefici attesi. A questo punto effettuerai la comparazione fra il rapporto costi-benefici attesi e l’obiettivo aziendale che ti ha spinto a creare il corso, come costi ridotti, aumento delle vendite e maggiore produttività.

…e dopo?

È inutile valutare il tuo corso se vuoi solo archiviare i risultati. Se la valutazione mostra che il tuo corso non è efficace come vorresti, valuta la possibilità di revisionarlo. Se invece la valutazione mostra che è molto efficace, sai di essere sulla strada giusta e puoi continuare sulla stessa via.

 

 

Traduzione autorizzata tratta dal post originale su E-Learning Heroes. Il post originale è disponibile qui.

 

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